Как в короткий срок выстроит отношения в коллективе

Создание благоприятного климата

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

• доброжелательное отношение участников друг к другу;
• дух товарищества;
• адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
• взаимопомощь;
• радость от общения и открытость коммуникаций;
• безопасность и комфорт;
• оптимизм;
• уверенность в себе и коллективе;
• возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

• пессимизм;
• недоверие и неуважение;
• холодность и скрытность в отношениях;
• сдерживание личностного потенциала;
• раздражительность;
• напряженность и конфликтность;
• неуверенность;
• непонимание;
• страх ошибки, наказания и непринятия;
• подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Благоприятный климат формируется там, где участники четко видят цели коллектива, ясно их понимают и принимают. Вместе с этим обладают гибкой системой средств и способов их достижения.

Чем выше уровень развития коллектива, тем благоприятнее климат. Однако и на низком уровне развития благоприятный климат сформировать можно.

Важно поддерживать единство мотивов, интересов, убеждений, идеалов, установок, потребностей участников и грамотно сочетать их индивидуальные особенности.

Благоприятный психологический климат не может возникнуть сам собой. Это продукт слаженной и упорной работы всего коллектива, грамотной организационной деятельности руководителя.

По формированию благоприятного климата должна вестись целенаправленная работа. Это ответственное и творческое дело, предполагающее знание психологии людей, умение предугадывать вероятные ситуации во взаимоотношениях, разбираться в эмоциях и их регулировании.

Создание климата начинается с изменений каждого отдельного человека. Для того чтобы межличностные отношения складывались благоприятно, нужно:

• работать над собственными отрицательными чертами характера;
• формировать положительные моральные качества (уважение к людям, признание их достоинства и чести, внимание, признание убеждений и интересов других людей, доверие, соблюдение вежливости и правил поведения, объективная оценка и самооценка, тактичность);
• использовать вежливые слова и обороты, соблюдать этикет;
• владеть методами эмоциональной и психической саморегуляции (необходимо для профилактики и устранения раздражения, обид, выгорания, нервозности, злости, усталости, возбуждения, апатии);
• знать стратегии поведения в конфликтных ситуациях, уметь грамотно их решать;
• избегать максимализма в суждениях и поведении, эгоцентризма, навешивания ярлыков, категоричности, завышенных ожиданий и представлений.

Каждый член коллектива должен быть ценен, уникален и положителен по-своему, а в условиях группы дополнять друг друга, не мешать и не затмевать.

Как построить отношения после конфликта? Советы психолога

Исправить ситуацию и построить новые отношения после конфликтной ситуации поможет эффективный метод, именуемый визуализацией. Человеческие мысли материальны, а это значит, что сила человеческого воображения имеет способность переместить негативную ситуацию в сторону позитива. Прежде всего, нужно успокоиться и расслабиться, а затем мысленно отыскать в характере обидчика хорошие качества. Это вряд ли будет просто, учитывая то, что в этот момент уровень негатива в сторону оппонента просто зашкаливает, но постараться все же стоит. И со временем конфликтная ситуация забудется и возможно, развитие отношений с этим сотрудником выйдет на новый, более качественный уровень.

Некоторые до такой степени вникают во все тонкости внутренней жизни рабочего коллектива, принимая близко к сердцу все происходящие там события, что это причиняет вред их личным интересам и даже карьерному росту. Как нужно себя вести, если уж очень велико желание высказать сотруднику все свои претензии? Психолог в этом случае советует успокоиться и посмотреть на ситуацию с позиции постороннего наблюдателя. Выступая в этой роли и отбросив эмоции, можно контролировать ситуацию, не давая оппоненту повода для агрессии. Многие затевают конфликт с той целью, чтобы вывести собеседника из состояния равновесия и таким способом достигнуть своей цели. Уравновешенность, спокойствие, порядочность и трезвый взгляд уничтожат все намерения агрессора и обезоружат его.

Отношения — это настоящее искусство, и главный их секрет — это искренность и честность. Проявляя настоящий интерес и уважение к людям, можно создать благоприятный и дружелюбный характер отношений в рабочем коллективе. И не стоит забывать, что самым главным средством в разрешении конфликтов является вежливость.

Как начальнику наладить отношения в коллективе?

Руководитель отдела выбирается не только за профессиональные навыки. Грамотный начальник управляет персоналом, гасит конфликты и развивает сотрудников. Помимо тренингов, обучающих программ и корпоративных выездов, руководителю рекомендуется наблюдать за поведением подчиненных. Люди делятся на типы, под которыми скрывается определенное поведение.

1. Если в подчинении присутствует сотрудник, который готов спорить по любому поводу, значит он принадлежит к ригидному типу. Такой человек оспаривает решения начальника, вступает в ссоры с коллективом, отстаивая правоту. Как руководить таким подчиненным? Преподносите задачи не от конкретного лица, а давайте инструкции либо свод правил. Такие люди не прислушиваются к конкретному мнению, но с уважением относятся к принятым правилам.
2. Если сотрудник выводит вас своей точностью, вниманием к мелочам, то не спешите избавляться от него. Ограничьте общение такого человека с другими работниками. Загрузите его нудными и кропотливыми задачами. Педантизма сотрудника хватит на то, чтобы решить вопросы лучшим образом.
3. Артистичные личности присутствуют везде. И хоть офисные кабинеты – это не сцена театра, они нуждаются во внимании. Такие люди выкладываются по максимуму, если результат произведет впечатление на окружающих.
   Чтобы управлять демонстративным типом, окружите такую личность вниманием. Получите неожиданный результат.
4. Тихие сотрудники, которые готовы выполнить беспрекословно любое задание, на первый взгляд кажутся находкой. Через время в коллективе возникают конфликты. Такой человек забывает о поручениях, подводит, запускает проекты. Чтобы этого не случилось, воспользуйтесь открытостью и общительностью такого сотрудника. Он прекрасно вольется в коллектив, если над ним поставить человека, который будет контролировать выполнение работы.

Не забывайте, что атмосфера в коллективе зависит от вашего поведения. Если вы вызываете сотрудника в кабинет и обсуждаете с ним других подчиненных, то ждите сплетен в ваш адрес. Не выделяйте в коллективе какого-то сотрудника. Это не подзадорит остальных, вы лишь дадите понять, что этот человек ваш любимчик.

Подобная ситуация создаст нездоровую атмосферу в коллективе. Если новый подчиненный не влился в коллектив, то помогите ему. Увольнение – это последняя мера. Принимайте это событие, как поражение в роли руководителя. Грамотный начальник не меняет человека, а направляет его стороны и особенности характера в нужное русло.

Кому выгодно сплетничать?

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива», преподаватель Русской школы управления, с сожалением признаёт, что сплетни — это неотъемлемая часть жизни общества и офисной жизни в том числе. Хотим мы этого или нет, сплетни существуют, каков бы ни был коллектив — даже если он состоит из трёх человек.

— Есть коллективы, больше подверженные сплетничеству, где-то такое поведение даже поощряется — например, если руководитель среднего уровня сам не прочь обсудить своего коллегу. Чаще руководители-мужчины негативно относятся к сплетням и стараются их пресекать. Но в этом случае подобные разговоры уходят в неконтролируемую «серую» зону, а люди продолжают сплетничать — в курилках, комнатах отдыха, во время обеда или командировок начальника и т.д., — говорит эксперт.

Сами сотрудники (в зависимости от полученного образования и культурного уровня) решают, насколько для них это важно и насколько уместно в этом участвовать. Умный человек может сплетни нейтрализовать, если они ему невыгодны, а может использовать в решении своих задач. Ведь борьба в офисах идёт за влияние, деньги, популярность и т. п. Но кто-то использует этот инструмент прагматично и хитро, а кто-то сплетничает неосознанно и доверчиво. Последние чаще оказываются жертвами сплетен. Поэтому нельзя недооценивать влияние сплетен на карьеру — они способны её разрушить.

— В прошлом году, когда по России покатилась волна сокращений, в одной из компаний прошёл слух, что работы лишатся 15—20% сотрудников. Поэтому в отделе логистики, где было 7 человек, каждый решил обезопасить себя доступными способами. Так, одна из сотрудниц через неделю принесла справку о беременности. А остальные шесть сотрудниц начали писать друг на друга докладные записки начальнику. Про опоздания коллег, про то, что кто-то отлучался из офиса в рабочее время (не по собеседованиям ли она ходит?) и т. д. Руководитель такой «преданности» компании не оценил, наоборот, был шокирован сложившимися в коллективе отношениями. И в итоге тех, кто больше всех ябедничал, уволили.

Кто выиграл в этой ситуации? Можно сказать, что руководитель, — он выявил самых ненадёжных в компании людей, но пошло ли это на пользу бизнесу — неизвестно.

— С точки зрения сотрудника — возможно, для себя удастся сплетнями добиться желаемого. С точки зрения руководителя — безусловно, с помощью сплетен можно подвести человека под увольнение. С точки зрения бизнеса — я не могу сказать, что чем сплетен больше, тем лучше для дела, — подвела итог Сторожева.

Схожего мнения придерживается директор по продажам рекрутинговой Константин Бряузов. Поощряя сплетни среди сотрудников, руководитель возможно и сможет добиться определённой тактической цели, но в глобальном смысле это деструктивный формат взаимодействия в коллективе. К тому же крайне мало людей способны быть эффективными работниками в состоянии постоянного стресса.

— В данном случае ориентиром сотрудника становится не собственная уверенность в своих силах, которая позволяет достигать результатов, а мнения и критика коллег. Это непосредственным образом влияет на эффективность и самой компании: теряется общая цель и фокус на победе, поскольку каждый отдельно взятый игрок нацелен не на выполнение лучшим образом своих непосредственных задач, а на то, чтобы максимально сохранить свою репутацию и поддерживать её в глазах коллег. Помимо этого, стоит отметить, что в коллективе фактически создаётся агрессивная среда, которая волей-неволей проецируется и на клиента, поскольку практически невозможно отделить внешнее от внутреннего.

Как наладить отношения в новом коллективе?

Выход на новую работу – это определенный стресс. В первые дни человек только присматривается, принимает объем работы, обучается. Еще четко не понятны установленные порядки и взаимоотношения сотрудников. Не всегда нового человека принимают с восторгом. Возможно вы пришли на должность сотрудника, с которым дружили.

1. Не старайтесь со всеми подружиться. Все таки рабочие отношения отличаются от дружеских. Общайтесь с другими сотрудниками доброжелательно и доверительно, но не посвящайте в семейные тайны. В каждом коллективе есть человек, который умеет расположить и вытянуть на откровенный разговор. Такой сотрудник посочувствует, подскажет и может на время стать лучшим другом. Но, любой рабочий скандал, где вы окажитесь по разные стороны баррикады, и о вашей личной и семейной жизни узнает весь коллектив. Бывают и исключения из правил. Именно на работе встречают спутника жизни или лучшую подругу. Но, прежде чем доверять человеку узнайте его получше.
2. Будьте вежливы и доброжелательны. Не забывайте о простых правилах. Подождите человека, который подбегает к лифту, придержите дверь для другого сотрудника. Если ваша компания занимает несколько этажей в здании, то здоровайтесь со всеми встречными. Не обязательно лично знать человека, достаточно того, что вы работаете в одной компании и являетесь коллегами.
   Поддержите светскую беседу, ожидая лифт либо находясь в зале совещаний в ожидании руководителя.
3. Не обращайте внимания на сплетни. Будьте готовы, что в новом коллективе, вас будут обсуждать. Если услышите за спиной шептания или заметите, что при вас коллеги замолкают, не расстраивайтесь. Это участь всех новеньких. Также не поддавайтесь соблазну обсудить других сотрудников. Если заметите, что вокруг кого-то плетутся интриги, не ввязывайтесь в такие сомнительные мероприятия. Не участвуйте в беседе, переводите разговор на другую тему либо удалитесь под важным предлогом.
4. Не потакайте просьбам коллег. На новенького любят спихивать задачи, которые надоели либо не хочется выполнять. Исследования психологов показали, что отзывчивые личности не занимают высоких должностей. Пока такие люди решают чужие проблема, их работа остается нетронутой. Если вы не умеете говорить «нет», то пришла пора научиться. Выполняйте только те задачи, которые входят в вашу должностную инструкцию. По остальным просьбам отказывайте, направляя сотрудника к начальнику. Пусть руководитель принимает подобное решение. Не думайте, что таким образом, вы наживете врагов, напротив заслужите уважение.

Не задавайте коллегам нетактичных вопросов. Один из таких – это информация о заработной плате. На такие вопросы редко, кто отвечает. А человек, у которого спрашивают, чувствует себя неловко, особенно, если обязался не разглашать информацию о зарплате.

Как поддерживать дисциплину в коллективе?

23 фев 2011 Как определил раз и навсегда великий полководец Александр Васильевич Суворов, «дисциплина – мать победы». Поэтому, кроме вопросов о том, как найти, уговорить, мотивировать персонал, Вы как руководитель обязательно столкнетесь с необходимостью поддерживать закон и порядок в рамках зоны Вашей ответственности. Последние годы мы были сложно воспитаны в рамках системы демократических, а чаще – псевдодемократических представлений. Где руководитель, конечно же, «демократ», а его главные ценности – «честность и открытость». Именно такие перлы можно найти в методичках и серьезных учебниках по менеджменту. Мы, очевидно, не хотим возвращаться в «тоталитарное прошлое», однако необходимо признать, что не все вопросы организации работы персонала решаются демократическими методами. Кто-то все-таки должен взять на себя ответственность и перестать «быть хорошим». И скорее всего, это будете Вы – эффективный руководитель.

Так где же проходит водораздел между демократией и авторитаризмом? Что отличает руководителя от «попустителя»? Только дисциплина. А она не терпит компромиссов. Не рассчитывайте на внутреннюю дисциплинированность Ваших сотрудников. Если Вы не позаботитесь о дисциплине, то даже самые ответственные люди, воспитанные родителями, школой и армией, окажутся в меньшинстве. Засучите рукава и…

Начните с себя

Дисциплина всегда начинается с руководителя, и никакие инструкции, корпоративные кодексы, штрафы, общественные порицания, бойкоты и вызовы «на ковер» не помогут, если сам руководитель отказывается им следовать. Если Вы опаздываете – сокрушение по поводу разовых и массовых опозданий сотрудников – пустое сотрясание воздуха. Если Вы работаете спустя рукава, не удивляйтесь тому, что производительность труда падает, пока не упадет до самой критической отметки. Если Вы болтаете с домашними по мобильному телефону, Ваши грозные взгляды в сторону общительных сослуживцев совершенно бесполезны. И так до бесконечности. По любым значимым вопросам.

Руководитель задает общий тон, стиль, делает погоду, наконец. На Вас смотрят и оглядываются. На Ваше мнение опираются, а на поведение ориентируются. Поэтому не жалуйтесь на несовершенство человеческой натуры и начинайте дисциплину с себя. После того как Вы договорились с собой, следуйте еще нескольким простым правилам.

Соблюдайте дистанцию

При всем многообразии существует всего два варианта действий, в результате выполнения которых можно стать руководителем. Вариант первый – когда руководитель проходит все этапы карьерного пути в компании от рядового сотрудника до руководителя подразделения. Вариант второй – когда руководитель берет управленческие высоты в новой организации. Однако здесь любого руководителя может подстерегать новая трудность – все (или почти все), что он захочет сделать, сразу же столкнется с корпоративной культурой коллектива, которым он должен руководить.

И в первом, и во втором случае ключевым инструментом продвижения своих управленческих решений является дистанция, ведь она представляет собой обязательный элемент управления. В управлении подчиненными этот элемент позволяет руководителю видеть ситуацию со стороны, не «включаться», проводить контроль и находить возможности для маневра. Также дистанция значительно влияет на подчиненных, задавая ориентиры и границы допустимого поведения, охлаждая горячие головы и сдерживая порыв потребовать справедливости. В целом, дистанция заставляет персонал вести себя правильно и прилично.

Однако не следует забывать о том, что проявление заботы о подчиненных, совместная работа над новыми и интересными проектами, создание праздничного настроения и т.д. также являются важными элементами. Дистанция ни в коем случае не означает, что к окружающим следует относиться высокомерно и с презрением. Дистанция – это вариант воспитания, который позволяет и работать, и веселиться. Поэтому если дистанции нет, руководитель должен её восстановить. Если же дистанция есть – не стоит проверять её на прочность.

Готовые решения

Знаете, чем отличается управление от спортивного ориентирования? В спортивном ориентировании Вы ищете решение и в процессе бега по пересеченной местности реализуете талант и получаете удовольствие. А в управлении решение должно быть заранее. Причем не только у Вас, но и у Ваших подчиненных.

Это, во-первых, означает, что все правила, процедуры, допустимые и недопустимые действия, критерии эффективности работы, равно как меры по их поддержке и стимулированию, должны быть известны сотруднику до начала работы. Он не должен догадываться, не должен искать. Он должен знать не только, как действовать, но и границы собственных полномочий. По принципу Парето в 80 случаях из ста – как справиться самостоятельно, в остальных 20 – как справиться с помощью руководства. Во-вторых, знание условий и принципов работы нужно скрепить согласием. Поэтому со всеми правилами распорядка, должностными инструкциями и приказами принято знакомить «под подпись». В этом есть глубокий бюрократический смысл. Теперь не только Вы знаете, что хорошо, что плохо, но и Ваши сотрудники.

Важные «мелочи»

Есть еще ряд деталей, которые необходимо проговорить.

1. Давши слово – держись. Не давайте пустых обещаний, а если даете – выполняйте, поскольку выполнение обещаний и дисциплина – вещи, связанные напрямую.

2. Переходим на «Вы». Это следует делать вне зависимости от того, моложе Вы или старше Ваших подчиненных, принято ли в Вашем коллективе называть всех по имени-отчеству или просто по имени, Вы давно знакомы или познакомились недавно. Простое и уважительное «Вы» оказывает огромное влияние на подчиненных и хорошо дисциплинирует. 3. Держим лицо. Бесспорно, чем успешнее руководитель, тем больше всяческих гадостей в свой адрес ему придется услышать. Чем больше у него полномочий, тем более сложные решения ему придется принимать. И здесь совершенно не важно, что подумают люди, а особенно, что они скажут. Поэтому на все ситуации следует реагировать со сдержанной доброжелательностью. 4. Держим удар. Без сомнений, проявление таких обычных человеческих эмоций, как удивление, гнев, растерянность, слабость, делает любого руководителя более человечным. Но права на это у Вас нет. Свои сомнения Вам следует оставить при себе – дома или у психотерапевта. 5. Тон делает фразу. Неоспоримый факт, что криков руководителя опасаются все подчиненные, потому что никто из персонала не хочет быть втянутым в конфликт или быть публично оскорбленным. В то же время подчиненные знают, что проявление таких эмоций со стороны руководства является сигналом о потере контроля. Запомните, что любой разговор на повышенных тонах так или иначе покажет Вашу уязвимость, что в свою очередь сократит корпоративную дистанцию.

6. Руководитель «жжет» дома. Руководство не должно пить и играть с подчиненными. Естественно, что кому-то нужно больше контроля, а кому-то – просто помочь или просто повеселиться. Однако, к огромному сожалению, в большинстве случаев совместное времяпрепровождение (досуг) руководства и подчиненных в большей степени разъединяет, чем объединяет. Поэтому как бы руководителю не хотелось «зажечь», следует соблюдать дистанцию.

Пример: генеральный директор одной компании был убежден, что вечер пятницы – уникальная возможность не только для послабления дресс-кода. Вечер пятницы – великолепный шанс для сплочения коллектива. Поэтому в пятницу в переговорную стягивались все руководители подразделений – получить очередную дозу командного взаимодействия. Вечерние заседания заканчивались в разное время с разным результатом, в том числе с потерей имущества компании и разбитыми носами сотрудников. Но генеральный директор настойчиво гнул свою линию. Он был искренне убежден, что это ведет к дружбе, взаимопониманию, сотрудничеству, и не хотел замечать, что не только офисные дамы, но и представители сильной половины готовятся к пятничным посиделкам как к невыносимой, но обязательной повинности. Однако двух замечаний и консультаций было достаточно, чтобы остановиться. Это был настоящий генеральный директор, поэтому решение было принято соломоново: был издан приказ о недопустимости пребывания в офисе после окончания рабочего дня. Все вздохнули с облегчением.

Учет и контроль

Итак, Вы собраны, а сотрудники вооружены полезной информацией. В общем, все готовы к трудовым свершениям. Но дисциплине этого недостаточно, она требует постоянного внимания и поддержки, учета и контроля. На первый взгляд люди – сложный материал для учета, поскольку в них очень много субъективного. Но отбросьте эмоции, то есть интересуйтесь не внутренним миром, а лишь одним поведением, причем поведением, имеющим отношение исключительно к трудовой дисциплине. Правила же поведения всегда простые.

1. Время

Для поддержания дисциплины учитывайте в первую очередь время. Знакомая картина – сроки выполнения работ регулярно отодвигаются, все работают допоздна, устают и жалуются. И может показаться, что объем работ нечеловеческий. Но что это? Подойдите к мониторам – все сидят «Вконтакте» или в «Одноклассниках». Прислушайтесь к телефонным разговорам: «Все как обычно… Ты ел?… У неё такой ужасный характер… Давно тебя не видела… Почему ты так со мной разговариваешь?». Позвоните на внутренний телефон сотрудника – молчит. Выясняем: курит или обедает.

Учет времени всегда покажет, насколько загружен Ваш персонал. Время – самый объективный и нейтральный показатель происходящего. «Точность – вежливость королей». Поэтому все временные нормы должны исполняться обязательно: пришел, ушел, обещал – сделал, не успел – предупредил. И ничего, что наш Трудовой кодекс меряет все крупными мазками четырехчасового опоздания. Если Ваши сотрудники уважают время – все идет по плану. Если со временем непорядок – надо что-то менять.

2. Дресс-код

Униформа врачей, монтажников, менеджеров по продажам раз и навсегда закрывает гигантскую брешь несоответствия внешнего вида сотрудников принятым корпоративным стандартам. Одежда продаваемых марок на продавцах – требование компаний – лидеров торговли класса люкс. Банковского работника любого пола легко определить по строгому синему костюму. Менеджера среднего звена крупной международной компании узнаете из тысячи… по розовой рубашке. И даже госслужащие – носители корпоративного костюма незаметных расцветок – вынуждены вводить правила внешнего вида не только для себя, но и для посетителей.

Если у Вас все проще, то подойдет классика жанра – белый верх, черный низ, закрытые плечи и декольте. Принимая во внимание, что главная тенденция дресс-кода последних лет – либерализация, просто следите, чтобы все было аккуратно: волосы чистые, рубашки или водолазки свежие, ботинки начищенные.

3. Речь

Для того чтобы язык не стал врагом, за речью следят все, всегда и везде. К лингвистическим нарушениям обрядов и традиций на работе традиционно относят ненормативную лексику. Казалось бы, речь без ненормативных включений – непреложная норма и обязательное правило, но и здесь все не так просто. Случались ситуации, когда работники известных организаций утверждали, что для них ненормативная лексика – норма. Еще один важный критерий непорядка (только не удивляйтесь) – это ложь. Обман даже по мелочам настораживает. Это означает, что сотрудники либо опасаются говорить правду, либо скрывают от руководства серьезные проблемы. И в том, и в другом случае ложь демонстрирует отсутствие лояльности, доверия, а также возможность кризиса в любой момент.

Два слова об ассесменте

Иногда руководителям кажется, что замечаний для контроля дисциплины и оценки эффективности труда сотрудников недостаточно, и тогда они решаются на крайнюю меру – ассесмент. Сегодня инструменты и процедуры ассесмента – предмет пристального внимания и обсуждения в профессиональной прессе. Эта модная и популярная тенденция отражает надежду на объективность оценки эффективности работы персонала.

Действительно, для учета, контроля и планирования деятельности могут быть предусмотрены разноплановые процессы и процедуры, которые, с одной стороны, позволяют управлять большими коллективами, а с другой – увидеть нестыковки и точки роста в крупном хозяйстве. Но здесь есть одно «но». Дело в том, что ассесмент по силам только мощным игрокам. Современные инструменты и процедуры оценки предназначены для крупных компаний с очень сильной дифференциацией функций и специализацией труда. Сила бренда, репутация, широкие социальные возможности позволяют сбалансировать инструменты контроля и оценки.

Любые попытки перенести накопленный в крупном бизнесе опыт в малый и средний бизнес приводят к очень странному результату – люди обижаются и уходят. Инструменты оценки жесткие, а ресурсов для удержания людей в условиях жесткой оценки у реального сектора нет: зарплаты небольшие, соцпакет условный. Поэтому без специальных задач и достаточных ресурсов не стоит проверять коллектив на прочность. Он не выдерживает.

Делая выводы, можно сказать, что достичь дисциплины в коллективе можно лишь путем воспитания как самого руководителя, так и воспитания его подчиненных. При этом следует учитывать такие немаловажные факторы, как дистанция, время, речь, дресс-код, поведение и психологическая подготовка. Не зря говорил Суворов, что дисциплина – мать победы.

Уровни климата

Климат имеет два уровня: статический и динамический.

Статический

Это устойчивое отношение работников к труду, постоянные межличностные отношения. Климат устойчив и хорошо выносит внешние влияния. Сформировать климат на этом уровне непросто, но потом его легко поддерживать. Участники коллектива чувствуют эту стабильность, от чего больше уверены в собственном положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический. Этот уровень еще называют социально-психологическим климатом.

Динамический

Это изменчивый характер коллектива. Климат меняется ежедневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень еще называют психологической атмосферой. Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере накопленных изменений может создать нездоровый климат в коллективе.

Как наладить отношения в коллективе на работе?

Бывает, что человек, который занимает должность не первый день, сталкивается с трудностями в общении. Изменения происходят в результате смены начальства, при повышении, добавлении новых задач. Бывает так, что банальный рабочий вопрос приводит к настоящей войне между отделами. Как наладить отношения в коллективе на работе?

• Проанализируйте ситуацию. Вспомните, когда разладились отношения с коллегами. В чем причина конфликта. Если вы были виноваты, то принесите коллегам извинения. Затем подумайте, почему произошел разлад. Возможно вы устали, надоела работа, тяготит должность или список обязанностей. Причины могут быть и личными, неприятности в семье, ссора с мужем, болезнь близких родственников. Все эти факторы отражаются на работоспособности и настроении. Научитесь абстрагироваться от личных неурядиц, сосредотачивайтесь на рабочих моментах.
• Ведите себя естественно. Сразу наладить отношения не получится, особенно, если вы виновник ссоры. Искусственного применения не получится. Не лучший вариант прийти на следующий день с тортом или пирожными, угощать коллег и делать вид, что ничего не случилось. Угощения съедят, но отношения останутся напряженными. Действуйте аккуратно, после извинения предложите помочь в сложном вопросе, помогите с отчетом. Если не получили сразу результат, то не вдавайтесь в крайности. Ошибочный путь – это поиск единомышленников, разбивка на враждующие группки. Если не подпитывать ситуацию, то со временем она забудется.

• Не жалуйтесь руководителю на других сотрудников. Решайте вопросы в деловом ключе. Отправляйте запросы, предлагайте встретиться, назначайте совещания. Если ваши просьбы связаны с рабочими моментами, то другой отдел обязан их выполнить. Самое главное не переходите на личности. Отношения сразу не наладятся. Со временем сотрудники увидят, что вы не вступаете в дебаты, которые не касаются работы. Постепенно отношения наладятся. Если ситуация накалится до предела и вы попадете под увольнение, то предъявите начальнику доказательства своего профессионализма: переписку, запросы, ответы коллег.
• Не переходите на крик. Как правило, к такому поведению вынуждают начальники, привыкшие высказывать недовольство в повышенном тоне. Спокойно выслушайте руководителя, дайте аргументированный ответ, скажите, что подготовите отчет к такому-то времени. Не выдавайте, что раздражены, тем более не кричите в ответ. Руководитель –самодур уволит, а нормальный шеф затем даст понять, что был неправ. Чтобы сбросить стресс, выйдите из офиса, пообедайте, выпейте чашечку ароматного кофе, отвлекитесь и отпустите ситуацию. Так вы сможете вернуться к работе и выполните задачу качественно. Если вы пойдете обсуждать ситуацию с коллегой, то сделайте только хуже. Работа пустится на самотек, вы еще больше себя накрутите. В результате получите еще один нагоняй от босса.
• Начните с себя. Обратите внимание, как вы общаетесь с коллегами. Высокомерно отстаиваете свою точку зрения, потому что работаете в компании уже 15 лет. А может говорите каждому сотруднику правду в глаза, считая, что искренность ваше главное оружие? Подумайте, как бы вы отреагировали на подобное поведение коллеги.
  Донести свое мнение гораздо проще, если подкреплять слова фактами и доказательствами, а не обижать и унижать окружающих.

Налаживая отношения в коллективе, начинайте с себя. Помните, что каждый человек – это индивидуальная личность с характером, привычками, опытом работы. Не давите на коллег, не поддавайтесь на провокации, забудьте о сплетнях и пересудах. Главная задача на работе – это качественно выполнять порученные руководителем задачи. Для этого необязательно дружить с коллегами и выполнять просьбы. Относитесь к каждому сотруднику уважительно, сохраняя деловые отношения.

Построение рабочих отношений с коллегами: лучшие способы

Развитие отношений с нашими коллегами по работе снижает напряжение и стресс на рабочем месте. Делает среду свободной и удобной для работы. Это, в свою очередь, повышает эффективность нашей работы. Вы ведь искали работу не для того, чтобы спорить с коллегами?

Ниже приведены советы по взаимоотношениям, чтобы лучше узнать своих коллег, создать хорошие отношения с коллегами:

Познакомьтесь с товарищами по команде

Всегда находите время чтобы лучше узнать своих товарищей по команде. Вы никогда не знаете, какие общие интересы вы оба разделите, внутри и вне работы. Для интроверта почти невозможно разделить все с совершенно незнакомым человеком. В таких случаях дайте ему время для знакомства с коллективом. Когда ему понадобиться квалифицированный совет, вы можете легко протянуть руку помощи и начать общение. Вы никогда не знаете, кто из них может казаться вашим настоящим и хорошим коллегой. А возможно и хорошим приятелем в ближайшем будущем.

Следите за общими интересами

Хороший и простой способ наладить позитивные отношения с коллегами по офису — это общий интерес между ними. Могут быть несколько случаев, когда сразу два человека показали интерес в работе над общим проектом. При этом у них был общий интерес к определенному хобби. Такие вещи могут происходить довольно часто, если вы открыто общаетесь со своими коллегами. Сосредоточьтесь на том интересе, который может представлять общий интерес для вас обоих. То, что может показаться бессвязным разговором, может стать поводом для того, чтобы стать лучшими друзьями в ближайшие несколько дней. Неоценимый плюс в дружбе сотрудников — психологический комфорт. Когда можно услышать совет от коллеги, поделиться разными новостями — незаметно пролетает день. В таком случае не тратиться энергия на конфликты, на бесконечные склоки.

Работать, чтобы не зарабатывать, а строить доверие

Это не смутное утверждение, а истина жизни, которую большинство людей, как правило, игнорируют. Нужно работать не только для того, чтобы заработать деньги, но и заслужить доверие своих коллег. Нужно научиться строить с ними доверительные отношения, на рабочем месте должна быть положительная среда. Доверие является фундаментом всех отношений. Следовательно, нужно научиться доверять даже тем, с кем поначалу это кажется сложным.

Говорите положительно

Вы должны говорить положительно о других, особенно о ваших коллегах, включая вашего руководителя. Это дает позитивный настрой на рабочем месте. Даже те, кто недостаточно дружелюбен или замкнут, также склонен таять после ваших комплиментов. Человек должен знать, как справляться с критическими ситуациями и, таким образом, войти в доверие к своим коллегам. Обеспечьте качественную обратную связь со всеми. Это позволит восстановить качество взаимоотношений и создаст более здоровую окружающую среду на рабочем месте.

Поддержка работы других людей

Это основной ключ к успеху при построении прочных отношений. Нужно знать, как эффективно справляться с любой ситуацией. На работе нужно ценить и дополнять работу других людей, будь она хорошей или плохой. Это побуждает другого человека узнать вас немного больше и, следовательно, добавит эффективности в ваших взаимоотношениях. Также спросите, как вы можете помочь коллегам в их работе. Это в конечном итоге приведет к более тесной, более глубокой связи с вами и позволит вашим отношениям стать приятельскими. Эти вещи, в свою очередь, принесут мир и лояльность в рабочей среде.

Поделиться знаниями

Поделитесь своими знаниями с коллегами по работе. Это не только расширит ваши знания, но и создаст о вас впечатления, как о сотруднике, который всегда готов прийти на помощь. Поделитесь своими знаниями с информацией о работе, а также с чем-то вне работы. Таким образом ваши отношения с коллегами станут более приятельскими.

Будьте позитивны

Позитивность — это то, что каждый человек должен излучать каждый день. Если у вас позитивный ум, ничто не может помешать вам достичь того, к чему вы стремитесь. Общеизвестно, что позитивность заразительна. Если один человек в коллективе всегда в отличном настроении, он легко решает профессиональные проблемы. Он вдохновляет остальных на то, чтобы они думали позитивно и действовали более эффективно.

Представьтесь на общественных собраниях

Это самый простой способ построить отношения с коллегами и с кем угодно. Очень многие разогреть корпоративный дух. Все, что вам нужно сделать — это посещать общественные собрания. Это лучшее место, чтобы познакомиться с кем-то, поделиться своими интересами и знаниями. Такие мероприятия, как обед и ужин с сотрудниками, достаточно полезны для создания приятельских отношений. Непринужденный разговор и позитивный настрой покажет вас, как дружелюбного и миролюбивого человека.

Будьте честны

Честность в общении — лучший способ расположить к себе людей. Открытое сердце — ключ к успеху. Честные люди склонны развивать более тесные отношения с коллегами по сравнению с теми коллегами, кто менее честен. Нужно поощрять себя быть честным как с самим собой, так и с другим человеком. Можно понять, что происходит в уме другого человека, просто глядя ему в глаза. Все это помогает строить здоровые отношения на работе и выводить их на совершенно другой уровень.

Еще одно немаловажное правило: не стоить стараться дружить со всеми коллегами или предлагать дружбу тем сотрудникам, если у вас нет к ним искреннего интереса. В таком случае лучше поддерживать рабочие отношения и проявлять деловую вежливость, чем фальшивую дружбу.

Благодарите своих коллег

Поблагодарить людей за щедрость — это самый смелый способ построения отношений. Выражая благодарность, вы обязательно построите доверительные отношения с коллегами. Это даст возможность вашим коллегам помочь вам в будущем в незнакомых проектах и решении разнообразных задач.

Наличие друзей на работе также помогает преодолеть тяжелые рабочие будни. Создание здоровых и хороших рабочих отношений с коллегами откроет двери для продвижения по службе. Это позволяет тем, кто работает с вами, быть уверенным в том, что вы способны справиться с любой ситуацией. Но никогда не стоит забывать о том, что какой бы ни был стиль отношений у компании, самая главная ваша задача — профессионально выполнять свои прямые обязанности.

Диагностика климата

Социально-психологический климат в коллективе – показатель уровня развития коллектива. Потому важно регулярно проводить диагностику и отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или разрушающие его. Для этого подойдет методика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина.

Испытуемому предлагается ответить на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он находится. Оценка может быть от -3 до 3.

22 балла и больше – высоко благоприятный климат.

8-22 балла – средне благоприятный климат.

0-8 баллов – низко благоприятный климат.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.

От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.

От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.

Опросник проходит каждый член коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы, делятся на количество опрошенных людей. Конечная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.

Признаки, характеризующие климат

Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):

• текучка кадров;
• качество продукта;
• уровень дисциплины;
• претензии и жалобы, негативные отзывы от работников;
• частые перерывы в работе;
• небрежность и неаккуратность.

Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:

• доверительность и высокая требовательность в отношениях;
• добрая и конструктивная критика;
• свобода слова и мнений;
• предоставление инициативы работникам, отсутствие давления руководителя;
• осведомленность участников в вопросах коллектива;
• удовлетворенность от принадлежности к этой группе;
• взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
• ответственность за себя и весь коллектив.

Что влияет на климат

На климат влияет ряд факторов:

1. Тип организации, коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение.
2. Образ и уровень жизни участников коллектива.
3. Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные.
4. Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива.
5. Структура коллектива.
6. Неформальные лидеры или группы в коллективе.
7. Стиль и особенности руководства. Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль.
8. Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива. Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
9. Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
10. Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.

Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель. Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:

• принципиален;
• ответственен;
• активен;
• дисциплинирован;
• добр, отзывчив и контактен;
• обладает организаторскими способностями.

Отрицательно на здоровье климата сказывается грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.

От руководителя зависят и условия, которые диктуют климат. Необходимо:

• быть доброжелательным и уважительным в отношениях;
• предоставлять сотрудникам возможность самим выбирать сферу деятельности;
• замечать и отмечать активность и творчество сотрудников;
• способствовать заинтересованности работников в саморазвитии;
• мотивировать работников на продвижение по службе с целью не только материальной выгоды, но и получения престижа, признания коллектива;
• быть хорошим квалифицированным руководителем и добрым наставником.

Что может делать руководитель для благоприятного климата:

1. Обоснованно с позиции психологии подбирать кадры.
2. Организовывать регулярное обучение и аттестацию.
3. Изучить и практиковать теорию психологической совместимости, то есть хорошо разбираться в людях.
4. Способствовать практической деятельностью (через организацию мероприятий) выработке навыков взаимодействия и взаимоотношений.

Как стать частью нового коллектива?

1. Прежде всего, не стоит торопиться. Не ждите, что вас встретят с распростёртыми объятьями, примут за «своего» и сразу же посвятят во все тайны. Такое случится вряд ли (хотя всё же это возможно). Но в большинстве случаев на «вливание» в коллектив уходит гораздо больше времени. Этот процесс может продлиться несколько недель или даже месяцев, будьте к этому готовы и запаситесь терпением.
2. Как вести себя в первые дни на новой работе? Не переживайте. Расслабьтесь и просто будьте собой, тогда люди сами потянутся к вам. Если же вы постоянно будете находиться в напряжении, то такое состояние может передаться и вашим коллегам. Кроме того, вас могут посчитать нервным, неуравновешенным или даже неадекватным человеком, а это также не пойдёт вам на пользу.
3. Не пытайтесь показать, что вы хотите подружиться с коллегами, не навязывайтесь и не «подлизывайтесь». Это не только сильно раздражает, но и может выставить вас как человека и сотрудника в не самом лучшем свете.
4. Соблюдайте дресс-код и старайтесь быть как все. Работа – это не то место, где можно выделяться из толпы и эпатировать. Слишком ярких сотрудников зачастую воспринимают как несерьёзных, поэтому относятся к ним скептически.
5. Выясните и соблюдайте все правила, действующие в коллективе, причём как установленные начальством, так и негласные. Теперь вы – часть системы, и чтобы она работала слаженно, каждый сотрудник должен подчиняться определённым законам.
6. Уважайте лидера, даже если он вам неприятен. Нет, пытаться стать его другом или фанатом не стоит, это только настроит остальных коллег против вас. Но непременно прислушивайтесь к его мнению, спрашивайте советы и обращайтесь за помощью (но только не слишком часто, при острой необходимости).
7. Не стремитесь показать боссу, насколько вы хороши. И ни в коем случае не зазнавайтесь. В конце концов, если вы действительно являетесь опытным и талантливым профессионалом и мастером своего дела, то это непременно заметят, но в своё время. А «показуха» и демонстрация навыков вызовут раздражение у ваших новых коллег и выставят вас хвастуном и «задавакой».
8. Не сплетничайте, этого не любит никто! Даже если вас активно провоцируют на сплетни, не стоит принимать в них участие. Нет, отказываться от разговоров не следует, иначе коллеги могут подумать, что вы безразличны и надменны. Но говорите только то, в чём уверены. И никого никогда не оскорбляйте, не осуждайте и не критикуйте, даже если всё это вполне обоснованно. Желательно своё субъективное (и даже объективное) мнение держать при себе.
9. Не вступайте в группировки. В некоторых компаниях коллектив делится на коалиции, и новый сотрудник может стать для лидеров новым потенциальным членом группы и настоящим «лакомым кусочком». Но основными целями формирования таких объединений зачастую являются захват власти, сплетни, а также привилегии от начальства. Вероятно, в будущем вы примкнёте к какой-то группировке, зачастую это неизбежно, да и всегда быть одиночкой очень сложно. Но пока присматривайтесь, анализируйте и рассуждайте.
10. Не жалуйтесь начальству, «ябед» не любят нигде. Старайтесь все вопросы и проблемы решать самостоятельно, за это вас начнут уважать.
11. Если в коллективе есть представители противоположного пола, не флиртуйте с ними! Во-первых, это неизбежно приведёт к соперничеству. Во-вторых, служебные романы мешают работать и подниматься по карьерной лестнице.
12. Если вас приняли на новую должность «по знакомству», не стоит это афишировать.
13. Выполняйте свои обязанности, старайтесь быстро обучаться и схватывать всё буквально налету.
14. Проявляйте искренний интерес, причём не только к тому, что происходит в компании, но и к личным проблемам коллег. Но становиться «жилеткой» не стоит, вам это будет сильно мешать и надоедать в дальнейшем.
15. Высказывайте своё мнение, но не будьте «выскочкой».
16. Принимайте участие в общественной деятельности, не связанной с профессиональными обязанностями.
17. Стоит быть доброжелательнее, отзывчивее и приветливее.
18. Попробуйте найти советчика или даже наставника, который будет вам помогать и поможет найти своё место в коллективе.
19. Поддерживайте шутки и развивайте чувство юмора, это помогает легче относиться ко всему и ускорять производственные процессы. Но шутить постоянно или использовать «чёрный» юмор не нужно.
20. Не ведите себя вызывающе и вульгарно, старайтесь не привлекать всеобщее внимание.
21. Даже если новая работа кажется вам очень сложной, не нойте и не жалуйтесь, «нытиков» нигде не любят.

Удовлетворенность как критерий

Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.

Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».

Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.

Послесловие

Психологический климат иногда отождествляют с социально-психологическим или морально-психологическим, что дополнительно подчеркивает его основу. Основа благоприятного климата – единство и сходство ценностей участников коллектива.

Характер климата влияет на личность: стимулирует или нет к труду, совместной деятельности, поднимает или опускает настроение, вселяет веру или неуверенность в собственные силы, бодрость или уныние, стимулирует или подавляет активность.

Предположить характер климата очень просто. Достаточно его участникам лишь ответить на вопросы «нравится – не нравится», «устраивает – не устраивает», «хочется – не хочется быть в коллективе».

О том, что такое психологический климат в коллективе, и как создать благоприятный климат узнайте от специалистов университета саморазвития Синергия.